如何建立一套完整的数字化招聘策略

完整的数字化招聘策略

近期,在网络上有一个比较火的段子:“是谁加速了企业的数字化转型?答案不是CEO,也不是CTO,而是Coronavirus(新冠肺炎)”。虽然是一个玩笑,但背后所反映的正是当下的境况。疫情的全球爆发和蔓延对经济造成了巨大的影响,企业也谋求在夹缝中生存。大家都被困在家里,企业数字化的需求也不得不加速推进。

当然,企业的数字化转型包括了方方面面,在线人力资源管理、在线招聘、在线办公成为众多企业最为紧迫的需求。例如,我们该如何让招聘流程实现数字化?仅仅是将面试从线下搬到线上吗?我们整理了一份完整的数字化招聘策略,以供大家参考。

1.建立完善的信息池

要招聘优秀的人才为公司服务,其实本质就是投其所好。前提在于需要花时间去了解和发现理想的候选人是哪些、他们有什么爱好、生活方式、预期收入、以及他们都会从哪些地方获取招聘信息等等。为此,建立信息池、信息渠道就至关重要。我们建议,在启动数字招聘之前,应该多多研究潜在候选人感兴趣的内容。

还值得注意的是,要有效地创建和管理内容,你需要发现候选人的需求并提供解决方案。解决方案越好,企业就越能从竞争中脱颖而出。

2.社交媒体时代没有过去,只是在升级

从博客到微博微信,再到现在火爆的短视频领域,其实都是社交媒体的不断变体。社交媒体让人与人之间的联系更加紧密自然不用过多赘述,在当今的招聘行业中,借用社交媒体的力量,可以让招聘工作事半功倍。因此,制定扎实的社交媒体招聘策略是数字化运作的必要手段。

比如,创建公司专属的招聘媒体账号、在各个渠道发布招聘信息并与潜在候选人进行互动,甚至以短视频的方式在各个平台展现公司形象、公司文化等等。总之,成为一个“有名”的公司是与潜在人才建立联系的绝佳手段。

3.优先考虑候选人的体验

正如当局者迷、旁观者清,如果只是从招聘官的角度来评判招聘体验的优劣,必然是有失偏驳的。在自己测试招聘流程体验的同时,也千万别忘了候选人的反馈,有了这些反馈,你便可以完善和改进招聘计划。另外,不要忘记优化职位发布页面和手机应用程序,当浏览公司以及职位的时候,流畅的体验会让候选人更加青睐。

4.良好的声誉是第一品牌

虽然将自己打造成品牌雇主需要花费不少的时间和精力,但从结果来看,这些付出是值得的——具有强大雇主品牌的公司可以将每次的招聘成本再降低50%以上,并且还获得了更多合格的申请人。

在线创建强大的雇主品牌,需要确保信息在邮件营销、社交媒体、网站等上保持一致。这对于建立一个更强大、更令人难忘的品牌至关重要,前后矛盾的信息会造成候选人对公司的误判,甚至还没开始就让优秀的候选人敬而远之。

5.透明公正是筛选方法

在招聘中做好信息公开和透明公正,这样的筛选方式,无论是对于候选人,还是对于招聘团队,都可以称得上是一种积极的体验。而这种体验可以通过构建各项易于浏览查看的内容来完成,例如评估申请人的工作所需的技能、要求候选人对公司作出真实的评价或者为候选人提供工作模拟场景等等。通过从一开始就为候选人设置正确的期望值,可以帮助招聘人员轻松的完成招聘工作。

6.选择正确的招聘管理软件

策略有了,剩下的便是利器。当然,选择自己开发管理软件是可行的,只不过会比较费时费力,不如选择一款能满足自身招聘需求的软件来节约成本。所以你需要做的是,了解这款产品有哪些企业在使用、使用的结果怎么样、是否能帮助公司完成任务等等。不管是什么,在花钱买系统之前,多花点时间去了解不会有错的。

7.训练团队

现在已经有了合适的软件,你需要确保整个团队都可以轻松便捷地使用该软件。这需要培训。如果选择自己投资并开发软件,请确保团队会充分利用这些工具,这样才有可能达到最大的投资回报率。

8.创建一个反馈系统

招聘中的反馈循环是当你问应聘者对招聘过程的看法时,一旦有评论和意见要分析,就可以寻找改进策略的方法。当然,这个过程需要是连续的。

9.跟踪招聘指标

“你无法改善自己无法衡量的东西。” 道理显而易见。考虑一下数字招聘策略的重点,并使用行业标准的绩效指标来衡量进度。设定精确的目标,选择正确的度量标准来衡量成功以及密切关注数据,将提高任何数字招聘策略的成功率。一旦进行了数据驱动的改进和修改,你就可以放心地采取行动,看看调整是否可以带来更好的结果。

10.让每个招聘渠道的体验一致

这时候,一碗水必须要端平。如果候选人因出色的雇主品牌而将品牌视为创新和创造力的工作场所,则一定不要通过繁琐的申请流程来破坏品牌。最佳的数字招聘策略优先考虑出色的应聘者体验,即使技术进步和招聘方法不断发展,也永远不会过时。